リモートワークでの評価を適切に行うには?

リモートワークを導入すると、人事評価制度も変更が必要となります。
新型コロナウイルスの影響で準備が不十分なままリモートワークに移行した企業も多く、そういった会社では通常と異なる評価制度に不満の声も聞かれます。

実際に顔を合わせなくても、社員の働きを正当に評価できるような制度の導入は急務。
今回は、リモートワーク導入に伴う人事評価制度の課題と、解決方法を解説していきます。

リモートワーク導入企業が急増中

新型コロナウイルス流行の影響で、リモートワークを導入する企業が急増しました。
それ以前から、IT技術の発達を背景として、働き方改革のためにリモートワークが推進されてきましたが、新型コロナウイルスをきっかけとして一気に実施する企業が増えた形です。

リモートワークのメリットは、まず新型コロナウイルスを含む感染症予防に効果的なこと。
また、出勤にかかる時間と交通費が節約でき、その時間を家族と過ごしたり、自分のために使ったりすることでQOLが向上できることもメリットです。
反面、デメリットとしてはコミュニケーションが足りなくなり、意思疎通やタスク管理が難しくなることや、仕事を外部に持ち出すことで情報漏洩のリスクが高まることが挙げられます。

そして、リモートワークは以前の働き方とは全く異なるため、これまで使ってきた評価制度では社員の働きを正確に評価できないという問題も出てきました。
昇進や給与査定にも大きく関わる人事評価は、これからどのようにリモートワークに対応していくべきなのでしょうか。

リモートワークにおける人事評価の課題

まずは、リモートワーク導入に伴う、人事評価の課題についてご紹介していきます。

勤怠管理が難しい

リモートワークだと、社員が出勤してくる姿が目に見えるわけではないので、勤怠管理が難しいです。
タイムスタンプなどのシステムを導入している企業もありますが、実際にスタンプを押した後、すぐに仕事に取り掛かっているかどうかは誰にもわかりません。

リモートワーク実施に伴い、「事業場外みなし労働時間制」を導入するという方法もありますが、この場合は長時間労働に陥ってしまわないよう注意が必要です。

コミュニケーションを取りにくい

人事査定には、周りと関係を築いたり、協力したりしながら仕事を進めていく「コミュニケーション能力」に関する項目が含まれます。

しかし、コミュニケーションが取りにくいリモートワークでは、対面で仕事をするときとは評価基準が異なってしまいます。
そのため、リモートワーク導入に伴い、新しい評価項目や基準を検討する必要があります。

働きぶりが把握しにくい

リモートワーク中は、働いている姿が管理者から見えるわけではありません。
勤怠管理の基準となる業務システムにログインしていたとしても、席を外したり、私用に時間を使ったりしていてもわからないのです。

そのため、業務に真面目に取り組むかどうかは社員の自主性に任せることになり、正確な評価ができない可能性があります。

成果主義に偏りがち

働きぶりが直接確認できない以上、仕事で挙げた成果で評価せざるを得ません。
しかし、この方法だと、「真面目に取り組んでいたのに結果が出なかった」という社員に対しては、不当に低い評価をしてしまうことに繋がります。

無駄な努力や「仕事しているふり」が通じず、実力が評価されるということで一見問題ないように見えますが、成果主義に偏りすぎるのにもデメリットがあります。
仕事の中には、他の社員のアシストや、後輩の指導といった成果に直結しないものもあるので、そういった「縁の下の力持ち」的な社員を正当に評価できない可能性があるのです。

通常勤務者と不公平感が出やすい

リモートワークを導入している企業であっても、一部の社員は実際に出勤しないとできない仕事があり、通常勤務を続けているというケースがあります。
そういった場合、通常勤務者はリモートワークの社員のことを「自宅でサボっているかもしれないのに評価されている」と感じ、不公平に思う可能性も。

どのように不公平感を取り除くかはケースバイケースですが、通常勤務の社員とリモートワークの社員で違う評価基準を用いるなどの対策で、バランスを取っていく必要があります。

リモートワークの評価制度を改善する方法

それでは、こういったリモートワーク中の評価制度の課題を改善するための、具体的なアイデアをご紹介していきます。

評価基準を明確にする

まずは、リモートワーク導入に対応した、新たな評価基準を明確にしておくことが大切です。
時間・プロセス・成果のバランスを取った基準を新たに設け、そのことをリモートワーク中の社員に周知しましょう。

具体的な通常勤務時からの変更点としては、「時間の使い方がある程度緩くなることには目をつむる」「その代わり、成果をしっかり挙げる」「プロセスの記録・報告を行い、成果に繋がらない仕事も評価する」などが挙げられます。

もちろん、時間・プロセス・成果のうちどれを重視するべきかは、業種や職種、一人一人の社員の立ち位置によって異なるので、自社・自部署に合った評価項目を検討しましょう。

コミュニケーションを工夫

リモートワークでは対面接触が減るので、細かな表情や動作から相手の気持ちを察したり、雑談の中で意見交換をしたりといったコミュニケーションが難しいです。
社員同士が意識してコミュニケーションを取り、評価が正当なものになるよう工夫していく必要があります。

不平・不満を話し合える場をつくる

リモートワークはほとんどの企業で初めて導入するものなので、社員側も管理者側も準備が不十分なことが多いです。
不平・不満が出てくることは当然と考え、どんなことを改善すればより正しい評価ができるのか、話し合える場を作りましょう。
人事部や、管理者側からは見えづらい社員の実情がわかることで、不公平感を取り除くことができます。

成果以外をアピールできる機会を作る

成果報告は成果物や数字が見えやすいため、リモートワークでも簡単に行うことができます。
しかし、結果が出なかった作業や、最終的には他人の成果となってしまったアシストは、リモートワークでは管理者側に伝わりません。

そのため、例えば日報を提出してもらったり、定期ミーティングを設けたりなど、成果が芳しくない社員がどんな課題に取り組んでいたのかアピールできる機会を作りましょう。
具体的な仕事のプロセスがわかることで、正当な評価ができるとともに、課題を洗い出すことで問題の改善に繋がります。

通常業務とのバランスを取る

リモートワーク中の社員同士の不公平感をなくすだけではなく、通常勤務者とのバランスを取ることも大切です。
例えば、人員が交代可能なら定期的に入れ替えを行なったり、通常時とリモートワーク中で異なる評価項目を用いたり、給与形態を見直したりと、なるべく公平になるように対応を検討しましょう。

自社にあったITツールの導入

リモートワークでは、勤務時間や成果物について、管理者がチーム一人一人に確認を行うのは大変です。
そのため、例えばタスク管理ツールや勤怠管理ツールなどのITツールを取り入れ、自動化して一元管理するのがおすすめ。
リモートワーク中の社員側も、タイミングを見計らって上司に連絡を入れるより、ソフトなどに随時報告を上げていったほうが時間を有効活用できます。

まとめ

リモートワークの導入に伴い、人事評価制度にも変更が必要になります。
具体的にどんな対応が最適かはケースバイケースですが、社員がなるべく不公平感を感じない評価制度を、管理者・社員が協力して作り上げていく必要があります。

一人一人から成果報告を受けるのは、管理者側にとっても時間と労力がかかるので、一元管理が可能なITツールの導入がおすすめです。

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